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Érase una vez un Psicólogo Organizacional

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Artículo revisado por el Comité de MundoPsicologos

“El problema con el mundo es que los estúpidos están seguros de todo y los inteligentes están llenos de dudas – Bertrand Russell”

27 may 2015 · Lectura: min.
Érase una vez un Psicólogo Organizacional

Hace unos meses realicé un taller sobre el Psicólogo Organizacional para los estudiantes de la Universidad de Girona, en él tuve varias sorpresas, pero la más sorprendente fue el desconcierto de los alumnos de psicología por nuestra profesión.

Alumna: "¿Pero vosotros en las empresas que hacéis?, porqué ya nos han dicho que para hacer selección de personal tampoco hace falta estudiar Psicología y esto de despedir a gente debe ser horrible!"…. Creo que es triste que nuestra imagen siga siendo esta.

No obstante, el desarrollo del taller fue bueno y creo haber convencido a más de uno de que un Psicólogo Organizacional no es aquél que despide y hace selección de personal. Un Psicólogo Organizacional es el Psicólogo Clínico para Empresas y Trabajadores! Es aquél que tiende puentes entre trabajadores y empresas, aquél sensible a necesidades de Empresarios y Empleados, la grasa de un engranaje perfecto donde Empresario y Empleados forman una sola máquina unida hacia un objetivo común!

Veamos si logro convenceros…

Ya hemos leído en muchas ocasiones que El Factor que puede hacer destacar a una organización es el personal que la integra. La calidad de los empleados de una organización, su entusiasmo y satisfacción en el trabajo, su experiencia y su sensación de recibir un trato justo afecta a la productividad de la empresa, al servicio al consumidor, a su reputación y a su supervivencia: EL FACTOR PRINCIPAL ES CONOCER Y SABER GESTIONAR LOS PATRONES DE COMUNICACIÓN Y RELACIÓN DE LOS EMPLEADOS Y SUS INTERACCIONES CON LA EMPRESA O CLIENTES.

Teniendo en cuenta esta reflexión, solo las personas pueden marcar la diferencia competitiva de una organización (lo se, más de lo mismo…).

Por tanto, los directivos tienen que comprender las cuestiones relativas a la gestión de personas, ninguno puede ignorar que es lo que motiva a sus empleados, qué expectativas tienen en su lugar de trabajo, qué requerimientos de capacitación y competencias tienen que cubrir, cuáles son sus objetivos y qué se espera de ellos entre otros aspectos también muy importantes como conocer el tipo de relaciones entre los empleados. NUESTRA MISIÓN ES FORMARLOS Y ELABORAR LAS HERRAMIENTAS NECESARIAS PARA QUE ESTO SEA POSIBLE.

Por este motivo, ante cualquier problemática o cambio que se de dentro del seno de la organización y por ende ante la involucración de los empleados, la misión del Psicólogo Organizacional consistirá en orientar la ejecución de sus funciones siguiendo los mismos pasos que podría llevar a cabo un Psicólogo Clínico ante el tratamiento de un paciente, la diferencia entre ambos simplemente erradicará en el modelo de trabajo a seguir y las herramientas que utilizará.

Psicólogo Clínico vs. Psicólogo Organizacional

En ambos casos el proceso ante cualquier problemática será el mismo y por tanto identificaremos siempre las siguientes fases:

  1. Definición del problema o necesidad
  2. Evaluación de las personas involucradas: pruebas adaptadas a cada circunstancia
  3. Elaboración de un diagnóstico
  4. Propuesta de solución
  5. Seguimiento

Veamos, por ejemplo, la comparativa de un tratamiento de Depresión con un caso de Retraso de entrega de Pedidos:

FASE 1: Definición del Problema o la Necesidad

Depresión: El paciente muestra estadios de angustia, tristeza, apatía y no quiere salir de casa. Estos síntomas se manifiestan desde la pérdida de trabajo. Debido a esto la relación familiar se está viendo perjudicada debido a discusiones parentales continuas. El problema se presenta desde hace 3 meses y hace 1 mes que el paciente ha empezado a tomar antidepresivos (demanda propia que hace el paciente o su familia).

Retraso entrega de Pedidos: Debido a la época estival (junio-septiembre) se detecta un aumento de la petición de pedidos que ha producido una sobrecarga de trabajo en el Departamento de Administración Comercial que está generando diferentes problemas como servir los pedidos a los clientes fuera de plazo, faltas de asistencia y mal ambiente de trabajo como discusiones continuas entre la Responsable de Administración y resto de empleados (demanda que puede hacer cualquier superior de la Empresa o la propia Responsable de Administración sobre la necesidad de contratar a un nuevo trabajador).

FASE 2: Evaluación de Personas Involucradas (pruebas)

Depresión: Test de Depresión de Beck y Entrevista Familiar-Personal.

Retraso entrega de Pedidos: Entrevistas con Empleados y Superiores, Entrevistas Personales con Candidatos (selección de personal), Psicotécnicos de Personalidad (selección de personal) y Cuestionario de Clima Laboral.

FASE 3: Elaboración del Diagnóstico

Depresión: Depresión aguda debido a factores exógenos (pérdida de empleo).

Retraso entrega de Pedidos: Incremento considerable de la carga de trabajo debido a la punta de trabajo derivada de la época estival. Tensión en las relaciones debido a la falta de definición en las funciones.

FASE 4: Propuesta de Solución

Depresión: Terapia Familiar padres e hijos para propiciar los recursos suficientes que adecuen y faciliten el duelo por la pérdida de empleo. Desarrollo de la autoestima a través de herramientas cognitivo-conductuales practicadas en terapia individual que permitan una mayor eficacia en la búsqueda de un nuevo empleo.

Retraso entrega de Pedidos: Selección de Personal (refuerzo de verano) y Descripción de Puestos de Trabajo (para ayudar en la delimitación de funciones).

FASE 5: Seguimiento

Depresión: Seguimiento semanal o quincenal de las medidas llevadas a cabo y estrategias definidas en cada sesión (dependerá del modelo en el que trabajemos). En última instancia volver a pasar el Test de Beck y valorar con el paciente su situación actual.

Retraso entrega de Pedidos: Definición de un plan de acogida para la nueva incorporación para lograr un buen seguimiento y encaje en la organización. A los 6 meses (por ejemplo e intentando replicar las mismas circunstancias) pasar otra vez el Cuestionario de Clima Laboral para valorar la adecuación de las medidas adoptadas (como por ejemplo la descripción de los puestos de trabajo).

Nuestra labor va más allá de nuestro contrato, nuestra labor debe ser fiel a nuestros valores e ideales de ayuda a las personas, da lo mismo si ejerces la Psicología en un contexto clínico o laboral, da lo mismo si tratas a las personas que te pagan la nómina o a las que pagas tú la nómina. Nuestra labor tiene que contener el objetivo de ayudarles a ser más felices, más eficaces, a conseguir un bien común que mantenga a todas las partes unidas, ya sea en una familia o una empresa, el TODO siempre será mayor que la suma de sus partes…

Escrito por

Carolina Blanco Gallego

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